Por Mauro Wainstock, membro dos Conselhos Empresariais de Cultura, de Desenvolvimento Humano e Educação Corporativa, da Economia Prateada e Longevidade e de Varejo da ACRJ
A essência de uma empresa se manifesta quando as frases inspiradoras sobre missão, visão e valores deixam de ocupar apenas espaços meramente decorativos no escritório, nos fundos das telas virtuais e em palcos midiáticos e são incorporadas de maneira legítima na mente, no coração e nas ações diárias dos colaboradores.
O verdadeiro DNA corporativo se consolida no momento em que o profissional compreende o sentido do que faz e o valor da sua entrega, estabelecendo uma conexão genuína com o negócio. A partir desse momento, sua atuação evolui da execução mecânica para uma contribuição consciente, pautada por alinhamento, autonomia e responsabilidade.
Um estudo do professor Adam Grant, autor de diversos best-sellers, demonstra que, desta forma, o trabalho torna-se 142% mais produtivo, enquanto a receita das organizações cresce em até 172%. Na mesma direção, a McKinsey aponta que profissionais que percebem significado no que fazem são até cinco vezes mais envolvidos, evidenciando a relação direta entre propósito percebido e desempenho organizacional.
Apesar dessas evidências, muitas organizações ainda tratam cultura como um exercício conceitual dissociado da operação, o que gera desalinhamento estrutural entre discurso e prática. De acordo com o relatório “State of the Global Workplace 2024”, da Gallup, 79% dos funcionários no mundo apresentam baixo envolvimento, resultando em perdas estimadas em US$ 8,9 trilhões, cerca de 9% do PIB global.
No Brasil, o quadro é ainda mais drástico, com o país liderando índices globais de rotatividade. Dados do Sindilojas-SP indicam que, em 2025, o turnover no varejo paulista superou 60%, o que levanta uma reflexão sobre a capacidade de sustentar uma cultura consistente em um ambiente onde seis em cada dez colaboradores abandonam a organização em menos de 12 meses.
Explicitamente, há descompassos. Empresas seguem vendendo clichês corporativos ao mesmo tempo em que implementam práticas contraditórias, o que compromete a confiança, reduz o engajamento, impacta a produtividade e fragiliza a marca empregadora.
Os efeitos desse comportamento se materializam de forma concreta no cotidiano, com ambientes fragmentados, altos níveis de absenteísmo, aumento do presenteísmo e sobrecarga de funções, fatores que ampliam a exaustão e o distanciamento emocional.
Qual é o limite dessa resiliência?
Em 2025, 9,1 milhões de profissionais pediram demissão voluntária no Brasil, 600 mil a mais do que no ano anterior. No campo jurídico, o panorama é igualmente expressivo: R$ 50,6 bilhões em ações trabalhistas e 2,3 milhões de novos processos, crescimento de 8,7%, ambos recordes históricos.
Esse conjunto de dados aponta para um padrão estrutural sustentado por práticas históricas obsoletas. Processos de onboarding centrados apenas em formalidades, materiais de conteúdo extensos e experiências superficiais “instagramáveis” anulam qualquer perspectiva de acolhida humana. Estima-se que cerca de 30% dos colaboradores desistem nos primeiros seis meses por não se conectarem com a cultura, o que reforça que o processo de boas-vindas inicia a jornada, mas a vivência real ao longo do tempo consolida o pertencimento.
A rotatividade elevada, por sua vez, reflete mais do que questões salariais, estando fortemente associada à ausência de vínculo, à qualidade interpessoal da liderança e à inconsistência da experiência do colaborador. Nesse contexto, a organização passa a ser percebida como um espaço transitório, com baixo potencial de construção de trajetória profissional, uma espécie de Airbnb, onde o profissional entra sabendo que vai passar um curto período.
Um exemplo recorrente dessa dissonância ocorre quando a comunicação institucional valoriza o equilíbrio e o bem-estar, mas a liderança exige atitudes incompatíveis com esse discurso. Instala-se então uma ruptura de credibilidade. Cria-se uma identidade conflituosa, um cinismo explícito e um descrédito tácito.
A evolução dessa agenda exige que a cultura seja tratada como um valioso ativo estratégico. É preciso trocar palavras abstratas por atitudes visíveis. Em vez de falar em inovação, dê liberdade para o funcionário testar algo novo na segunda-feira sem precisar de múltiplas aprovações. Em vez de fazer eloquentes discursos sobre saúde mental, garanta que o descanso seja inegociável e o ambiente psicologicamente seguro.
Faça a equipe sair do “modo proteção” e ingressar no “modo construção”.
Se o dia a dia ignora o manual, o texto dele é irrelevante. No fim das contas, a cultura organizacional é o que acontece quando o líder não está na sala.
Mauro Wainstock atua com Comunicação Intergeracional e redução do turnover. É membro de 6 conselhos empresariais, palestrante TEDx, foi eleito o 10º influenciador Mundial em Diversidade e inclusão e nomeado TOP RH influencer América Latina. É jurado do “Prêmio Ser Humano”/ABRH Brasil, colunista da EXAME, mentor de executivos e LinkedIn TOP VOICE (3 selos), além de ser coautor de vários livros (11 lançados em 2025).
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