{"id":35945,"date":"2025-04-30T11:15:00","date_gmt":"2025-04-30T14:15:00","guid":{"rendered":"https:\/\/acrj.org.br\/?p=35945"},"modified":"2025-04-30T11:20:33","modified_gmt":"2025-04-30T14:20:33","slug":"paradoxos-do-mundo-corporativo","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/acrj.org.br\/index.php\/2025\/04\/30\/paradoxos-do-mundo-corporativo\/","title":{"rendered":"Paradoxos do mundo corporativo"},"content":{"rendered":"\n

Por Mauro Wainstock, membro dos Conselhos Empresariais de Cultura e Varejo da ACRJ<\/p>\n\n\n\n

As incongru\u00eancias que permeiam o universo corporativo s\u00e3o tantas que me vi compelido a listar algumas delas neste artigo. Que este texto sirva para provocar reflex\u00f5es nas lideran\u00e7as e as fa\u00e7a agir.<\/p>\n\n\n\n

– Turnover nas alturas: a fuga de talentos.<\/p>\n\n\n\n

Estudos revelam que o Brasil \u00e9 um dos pa\u00edses com o maior \u00edndice de turnover. A incessante rotatividade de colaboradores assola as empresas e se transforma em um ciclo vicioso que parece n\u00e3o ter fim: insistir nas mesmas abordagens trar\u00e1 os mesmos resultados frustrantes. Urge encontrar solu\u00e7\u00f5es disruptivas, imergindo nos anseios genu\u00ednos dos colaboradores. Essa mudan\u00e7a de perspectiva n\u00e3o apenas estancar\u00e1 a sangria financeira que as empresas perdem com o turnover, mas tamb\u00e9m impulsionar\u00e1 a produtividade, fortalecer\u00e1 o senso de pertencimento e refor\u00e7ar\u00e1 a marca empregadora, um ativo intang\u00edvel de valor inestim\u00e1vel.<\/p>\n\n\n\n

Neste sentido, a pergunta que ecoa \u00e9: como trilhar esse novo caminho?<\/p>\n\n\n\n

N\u00e3o \u00e9 a pergunta que vale milh\u00f5es, mas a resposta que propicia um significativo ganho econ\u00f4mico: a educa\u00e7\u00e3o estrat\u00e9gica.<\/p>\n\n\n\n

Um profissional sensato, que vislumbra oportunidades concretas de ascens\u00e3o e, por conseguinte, de crescimento profissional, teria raz\u00f5es para buscar novos horizontes se a empresa oferecer como benef\u00edcio o pagamento de sua forma\u00e7\u00e3o acad\u00eamica? E se esse investimento, al\u00e9m de contribuir para a manuten\u00e7\u00e3o do colaborador na empresa, ainda gerar um retorno financeiro? Estudos de caso brasileiros demonstram resultados extremamente positivos, de no m\u00ednimo duas vezes o capital aplicado no final do primeiro ano.<\/p>\n\n\n\n

– \u201cReter colaboradores\u201d: uma \u201cpris\u00e3o atrativa\u201d?<\/p>\n\n\n\n

Ao buscar o significado da palavra \u201creter\u201d, encontrei a seguinte defini\u00e7\u00e3o: “manter algo, n\u00e3o permitindo que seja liberado”, com o complemento de que “impedir algu\u00e9m de sair de determinado local, como uma a\u00e7\u00e3o policial”.<\/p>\n\n\n\n

\u00c9 essa a imagem que as empresas desejam projetar, a de carcereiros de talentos?<\/p>\n\n\n\n

Prefiro adotar termos mais inspiradores e alinhados a uma gest\u00e3o humanizada: cultivar o engajamento e fidelizar talentos. Essas express\u00f5es evocam cuidado real, capacita\u00e7\u00e3o cont\u00ednua e uma rela\u00e7\u00e3o de ganha-ganha, muito mais condizente com o que se espera de um ambiente de trabalho saud\u00e1vel e produtivo.<\/p>\n\n\n\n

– Grupos de afinidade ou bolhas de diversidade: a cilada da segrega\u00e7\u00e3o.<\/p>\n\n\n\n

A diversidade se manifesta nas m\u00faltiplas facetas de cada indiv\u00edduo. A verdadeira for\u00e7a reside na conscientiza\u00e7\u00e3o da import\u00e2ncia da interseccionalidade e no poder da colabora\u00e7\u00e3o genu\u00edna. A inclus\u00e3o n\u00e3o \u00e9 um mero item de marketing ou do ESG, mas um imperativo para a inova\u00e7\u00e3o e o crescimento sustent\u00e1vel.<\/p>\n\n\n\n

Fragmentar pessoas em “blocos” estanques ignora a riqueza da experi\u00eancia humana. Como aprofundar o conhecimento sobre as diversas perspectivas e necessidades se a comunica\u00e7\u00e3o \u00e9 direcionada exclusivamente a quem j\u00e1 possui \u201clugar de fala\u201d e exclui os demais da conversa? A constru\u00e7\u00e3o de um ambiente verdadeiramente inclusivo exige a quebra dessas bolhas e o fomento de um di\u00e1logo aberto e transversal.<\/p>\n\n\n\n

– O fator idade: a postura corporativa vai muito al\u00e9m do cron\u00f4metro biol\u00f3gico.<\/p>\n\n\n\n

O ano de nascimento de um profissional define seu potencial? Ou isto est\u00e1 atrelado ao comportamento proativo, \u00e0s habilidades atualizadas, ao conhecimento sedimentado, ao talento adquirido, \u00e0 maturidade conquistada, \u00e0 experi\u00eancia vivida, \u00e0 entrega consistente de resultados, \u00e0 \u00e9tica e valores? Estes n\u00e3o deveriam ser os verdadeiros pilares das avalia\u00e7\u00f5es?<\/p>\n\n\n\n

Qual a l\u00f3gica de prejulgar o potencial de um candidato com base exclusivamente em sua gera\u00e7\u00e3o, negligenciando as qualifica\u00e7\u00f5es intr\u00ednsecas exigidas para a fun\u00e7\u00e3o? Essa miopia pode custar caro: empresas que ignoram profissionais com mais de 40 anos perdem a oportunidade de contar com algu\u00e9m que j\u00e1 vivenciou diferentes cen\u00e1rios e crises, contribuindo com uma perspectiva valiosa e, de acordo com os dados do Minist\u00e9rio do Trabalho, que tem muito mais lealdade \u00e0 empresa.<\/p>\n\n\n\n

– A Ilus\u00e3o dos 40 anos: barreiras invis\u00edveis ao talento maduro.<\/p>\n\n\n\n

Estudo da McKinsey & Company revelou que 50% dos recrutadores hesitam em contratar candidatos com mais de 45 anos.<\/p>\n\n\n\n

Reproduzo abaixo depoimentos de Milton Beck, diretor-geral do LinkedIn para Am\u00e9rica Latina e \u00c1frica:<\/p>\n\n\n\n

\u201cN\u00e3o somos n\u00f3s que precisamos nos encaixar em empresas que determinam um prazo de validade para os talentos \u2013 s\u00e3o elas que perdem por n\u00e3o enxergar esse potencial. O mercado ainda subestima o valor da senioridade \u2013 e isso n\u00e3o deveria ser aceit\u00e1vel\u201d.<\/p>\n\n\n\n

\u201cA experi\u00eancia deve ser vista como um ativo valioso. O futuro do trabalho n\u00e3o pertence apenas aos mais jovens, mas sim \u00e0queles que continuam aprendendo, se reinventando e contribuindo, independentemente da idade\u201d.<\/p>\n\n\n\n

\u201cA colabora\u00e7\u00e3o intergeracional n\u00e3o s\u00f3 enriquece os resultados, mas tamb\u00e9m promove solu\u00e7\u00f5es mais criativas e eficazes para os desafios empresariais\u201d.<\/a><\/p>\n\n\n\n

A conclus\u00e3o \u00e9 ineg\u00e1vel: a mescla de gera\u00e7\u00f5es, a riqueza de opini\u00f5es, as variadas bagagens de vida e as distintas formas de pensar enriquecem o debate, tornando os insights mais robustos e, consequentemente, o surgimento de solu\u00e7\u00f5es mais vi\u00e1veis, \u00e1geis e lucrativas.<\/p>\n\n\n\n

No complexo labirinto do mundo do trabalho, outros paradoxos tamb\u00e9m nos desafiam:<\/p>\n\n\n\n

– Bem-estar versus carga de trabalho exacerbada: A busca incessante por produtividade a qualquer custo, traduzida em jornadas extenuantes e metas irreais, mina a satisfa\u00e7\u00e3o, exaure o corpo e a mente, e paradoxalmente, derruba a produtividade em longo prazo. Empresas com programas de bem-estar robustos reportam uma redu\u00e7\u00e3o de at\u00e9 28% no absente\u00edsmo e um aumento de 20% na performance (dados da Harvard Business Review).<\/p>\n\n\n\n

– Exig\u00eancia para a vaga versus in\u00edcio da carreira: Exigir experi\u00eancia de quem est\u00e1 no alvorecer da carreira \u00e9 um contrassenso. \u00c9 imperativo que as empresas assumam o papel de catalisadoras do aprendizado e do crescimento desses jovens talentos, abrindo as portas para o futuro do mercado. Programas de trainee e est\u00e1gio bem estruturados podem gerar um retorno sobre o investimento de v\u00e1rias vezes o valor aplicado.<\/p>\n\n\n\n

– Inova\u00e7\u00e3o como mantra versus resist\u00eancia \u00e0 mudan\u00e7a: A \u00e2nsia por vanguarda e inova\u00e7\u00e3o esbarra, frequentemente, na morosidade de processos burocr\u00e1ticos. Em um ambiente tecnol\u00f3gico e din\u00e2mico, a agilidade \u00e9 um diferencial competitivo crucial.<\/p>\n\n\n\n

– Produtividade como foco versus reuni\u00f5es intermin\u00e1veis: As trocas de ideias, as avalia\u00e7\u00f5es de desempenho e as m\u00e9tricas s\u00e3o ferramentas valiosas, mas o formato e a frequ\u00eancia das reuni\u00f5es precisam ser repensados para otimizar o tempo e impulsionar a performance.<\/p>\n\n\n\n

– Flexibilidade do trabalho remoto versus controle exacerbado: A ado\u00e7\u00e3o do modelo flex\u00edvel de trabalho, que pode reduzir custos operacionais em cerca de 30% (Global Workplace Analytics), muitas vezes vem acompanhado de pr\u00e1ticas de monitoramento excessivo, que corroem a autonomia e a confian\u00e7a dos colaboradores.<\/p>\n\n\n\n

E voc\u00ea, j\u00e1 se deparou com alguma dessas intrigantes contradi\u00e7\u00f5es no seu dia a dia profissional?<\/p>\n\n\n\n

\"\"
Mauro Wainstock \u00e9 conselheiro de empresas, <\/em>
palestrante e consultor sobre Turnover e <\/em>
Comunica\u00e7\u00e3o Intergeracional e coautor de livros<\/em><\/figcaption><\/figure>\n\n\n\n

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